Come vincere la “guerra dei talenti” grazie ad un ottimale Candidate Relationship Management | NTT DATA

mar, 10 gennaio 2023

Come vincere la “guerra dei talenti” grazie ad un ottimale Candidate Relationship Management

Attrarre talenti è una delle principali sfide che le aziende stanno affrontando oggi: scopri in questo articolo come le aziende possono farlo grazie a un candidate journey di successo.

La sfida della ricerca dei talenti

A cura di Silvia Lippi, Engagement Manager e Francesca Minnei, Senior Consultant 

La ricerca dei talenti è sempre stata un aspetto fondamentale per la competitività delle aziende e, ora più che mai, diventa cruciale per le organizzazioni essere in grado di attrarre e mantenere le risorse che possiedono quel set di competenze che risulta funzionale alle sfide che l’azienda stessa dovrà affrontare. Nello scenario attuale, le difficoltà nel reperire risorse pregiate, talentuose si è ulteriormente acuita. Secondo il Bollettino annuale 2021 del Sistema informativo Excelsior, realizzato da Unioncamere e Anpal, la trasformazione digitale è sempre più rilevante e i profili STEM (ad es. laureati in ingegneria elettronica e dell’informazione, in scienze matematiche, fisiche e informatiche ecc.) sono letteralmente introvabili.
È chiaro che la “Great Resignation” e il “Quiet Quitting” stiano mettendo le aziende di fronte a una sfida senza precedenti: non solo identificare azioni per trattenere i migliori talenti, ma anche migliorare la ricerca dei candidati in linea con i profili ricercati in un momento in cui è già molto difficile soddisfare la crescente richiesta di competenze STEM o digitali e risultare più convincenti dei propri competitor. La fuoriuscita di professionisti (in alcuni casi anche in assenza di un’altra opportunità di impiego) sta mettendo le imprese a dura prova: l’Associazione Italiana Direzione Personale (Aidp), stima che le dimissioni volontarie riguardino ben il 60% delle aziende e diverse decine di migliaia di posizioni
Per affrontare questa sfida è necessario cambiare paradigma: oggi sono i candidati a scegliere l’azienda, non il contrario. Occorre considerare il candidato e il dipendente alla stregua di un Consumer, un Cliente a tutti gli effetti che deve appassionarsi a un brand, identificarsi nei valori aziendali, voler entrare a far parte di quel mondo e – opportunamente motivato, rispettato e ingaggiato – deve volerci rimanere.
In questo senso, il journey di un candidato non è molto diverso da quello di un Prospect che sta valutando di acquistare un marchio: bisogna accompagnarlo in ogni fase del suo percorso e costruire, passo dopo passo, una relazione trasparente. 

Quali sono i 5 step fondamentali del candidate journey

I 6 step fondamentali del candidate journey

Il candidate journey, proprio come il customer journey, è uno strumento fondamentale che permette alle aziende di capire quali siano i passaggi chiave nel percorso di assunzione dei candidati e quali strumenti possono essere utilizzati per gestire una relazione a lungo termine e mantenere alto il loro engagement. 
In questo, la tecnologia può diventare un abilitatore importante, che permette di raccogliere dati e comunicare rapidamente con i candidati cosi da creare un vero e proprio Candidate Relationship Management.

  1. Talent attraction
    In questa fase, l’obiettivo principale è trovare potenziali candidati che abbiano le competenze desiderate dall’azienda. La ricerca può essere condotta dai recruiter aziendali sui portali dedicati, a pagamento, per proporre in modo mirato a specifici potenziali candidati una nuova opportunità di lavoro oppure con una campagna ad hoc che coinvolga un’audience più ampia. Oppure può puntare sul proprio candidate portal, aggiornato con tutte le posizioni aperte e ottimizzato a livello SEO, in modo che possa comparire adeguatamente e posizionarsi bene tra i risultati dei motori di ricerca. 
    La scelta dei canali di comunicazione da utilizzare è guidata principalmente dal target che si vuole raggiungere. Per ogni canale (soprattutto per i portali a pagamento e per le campagne ad hoc), è inoltre necessario valutare attentamente il rapporto costi / benefici e strutturare dei veri e propri KPI di ROI (Return On Investment), identificando gli elementi utili al monitoraggio del funnel generato dal canale utilizzato (ad esempio in termini di lead, CV ricevuti, colloqui effettuati, assunzioni, retention dopo 18 mesi dall’assunzione, ecc…).
    In ogni caso è fondamentale il modo in cui sono raccontate sia l’azienda sia le posizioni aperte, per assicurarsi che il messaggio, i valori, l’experience siano coerenti su tutti i canali, rappresentino al meglio i valori del brand e soprattutto siano davvero rispettati e trasmessi in ogni fase della relazione con i candidati.
  2. Lead generation
    Proprio come nelle campagne marketing dedicate a prodotti o servizi, è importante costruire un’esperienza che incoraggi i possibili candidati a lasciare il proprio contatto (o lead), non solo per proseguire al momento o in futuro con la candidatura, ma anche per diffondere informazioni sull’azienda, su tematiche d’interesse, tramite blog o newsletter, interviste ai propri dipendenti e Ambassadors, in modo da costruire un legame, innescare un senso di appartenenza. In questa fase la gamification può essere un importante alleato per raccogliere nuovi lead, mettendo a disposizione quiz o test attitudinali e raccogliere pochi ma significativi dati e il consenso al trattamento.
  3. Job offering
    Anche gli annunci di lavoro sono un canale attraverso cui l’azienda comunica se stessa e i propri valori. È importante che il testo sia ingaggiante, costruito con un tone of voice in linea con il brand e, se possibile, arricchito da elementi visual in grado di attirare l’attenzione.
    Un altro aspetto da non sottovalutare è la navigazione delle offerte di lavoro: deve essere semplice, intuitiva, deve essere possibile filtrare gli annunci in base a diversi parametri utili al candidato, magari fornendo anche un suggerimento di posizioni similari o in linea con il profilo di chi sta navigando e con raccolta di informazioni/dati da esaurirsi in pochi click.
  4. Application
    Finalmente siamo giunti al cuore del percorso: la candidatura vera è propria. Bisogna ricordare che l’interesse dei possibili candidati può calare drasticamente se la procedura di application non è ben progettata o chiara. Grazie alla tecnologia è possibile guidare il candidato con informazioni facilmente reperibili, ad esempio tramite un chatbot, oppure permettergli di inserire un video CV che consente ai candidati una maggiore libertà di espressione e all’azienda, grazie all’intelligenza artificiale che analizza il video CV, farsi un’idea più precisa della personalità e delle soft skill. 
  5. Selection
    Ancora oggi, il processo di screening e selezione dei candidati è time consuming per le aziende e comporta una grande mole di lavoro per i recruiter. Grazie a tecnologie come l’AI, è possibile automatizzare alcune parti del processo di selezione, ad esempio attraverso l’utilizzo di report che analizzano postura, linguaggio verbale e para-verbale dei candidati e forniscono un feedback suppletivo ai recruiter; oppure ingaggiare un recruiter-avatar per eseguire il colloquio di selezione o ancora aggiungere gamification con test su personalità e soft skill.  È anche possibile garantire il c.d. CV matching e forwarding, ossia individuare in modo automatico l’effettiva rispondenza di una candidatura alla job request per cui si è fatta application o per altre posizioni aperte in azienda seppure non valutate inizialmente dal candidato.
  6. Feedback
    I candidati si aspettano e si meritano un riscontro personalizzato durante il processo di selezione, anche nel caso in cui non vengono selezionati, perché potrebbero aprirsi in futuro delle posizioni più in linea con il loro profilo. E il feedback è importante – in modo bi-direzionale – anche per l’azienda, per i recruiters, per affinare le proprie modalità di ricerca, selezione, colloquio.

NTT DATA Italia, nella sua Practice di HR Talent & Transformation, supporta le Aziende nella costruzione di una candidate experience ottimale, sia da un punto di vista di design/revisione dei processi, sia individuando e mettendo a disposizione un adeguato supporto tecnologico in grado di costruire un efficace Candidate Relationship Management. Obiettivo non soltanto la ricerca dei best performer, ma anche l’individuazione dei candidati in linea con il brand e i valori aziendali in modo da limitare il rischio di un repentino abbandono dopo l’assunzione.


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