Come si sta trasformando l’Employee Experience?
A cura di Michela Romeo, Senior Engagement Manager, Lead of HR Transformation & Employee Experience
Nell’ultimo anno, i fenomeni come la Great Resignation e il Quiet quitting hanno mostrato alle aziende quanto una esperienza positiva dei dipendenti sia diventata un fattore determinante per la retention e l’attraction di dipendenti oltre che per migliorare le performance aziendali, andando a contribuire ad una crescita sostenibile del business.
Una cultura aziendale trasparente che crede fortemente nell'ascolto dei dipendenti, nell’affiatamento e collaborazione del team e nella comunicazione personalizzata tra lavoratori e datore di lavoro determina una Employee Experience positiva.
L’accelerazione della digital transformation di questi ultimi anni ha portato le aziende a implementare nuove tecnologie in tempi molto brevi ed oggi il numero di strumenti informatici per i dipendenti continua ad aumentare causando spesso confusione e stress.
La tecnologia deve essere un facilitatore e quindi offrire ai dipendenti un «unico luogo» per gestire le proprie attività e ottenere informazioni ed assistenza quando necessario. Però ancora prima che tecnologica, quella del Digital Workplace, è una rivoluzione culturale e organizzativa che trova poi nell’innovazione digitale le leve fondanti.
Gran parte delle organizzazioni sta affrontando la challenge di migliorare l'Employee Experience costruendo un nuovo modello lavorativo che consideri da una parte i driver che stanno guidando l'evoluzione dell’employee experience e dall'altra il ruolo pervasivo delle tecnologie e del digitale nella vita lavorativa dei dipendenti.
L' Employee Experience si trasforma quindi in Digital Employee Experience e va a comprendere aspetti quali:
- come la tecnologia può semplificare la quotidianità dei dipendenti
- come avviene la collaborazione e comunicazione digitale
- raccolta dei comportamenti digitali e delle percezioni che il dipendente vive durante tutto il life-cycle aziendale
Nella costruzione di un’esperienza in grado di rispondere alle esigenze dei dipendenti e di mantenere vivo il contatto con l’azienda, l’aspetto digitale ha, quindi, assunto una dimensione sempre più importante: il termine digital employee experience, infatti, sottolinea l’evoluzione della gestione del lavoro che abbiamo vissuto negli ultimi anni.
In tale contesto il digital workplace può diventare il punto di contatto unico tra dipendente e azienda nei diversi momenti del suo ciclo di vita digitale (e non).
I 6 step fondamentali del candidate journey
Il candidate journey, proprio come il customer journey, è uno strumento fondamentale che permette alle aziende di capire quali siano i passaggi chiave nel percorso di assunzione dei candidati e quali strumenti possono essere utilizzati per gestire una relazione a lungo termine e mantenere alto il loro engagement.
In questo, la tecnologia può diventare un abilitatore importante, che permette di raccogliere dati e comunicare rapidamente con i candidati cosi da creare un vero e proprio Candidate Relationship Management.
- Talent attraction
In questa fase, l’obiettivo principale è trovare potenziali candidati che abbiano le competenze desiderate dall’azienda. La ricerca può essere condotta dai recruiter aziendali sui portali dedicati, a pagamento, per proporre in modo mirato a specifici potenziali candidati una nuova opportunità di lavoro oppure con una campagna ad hoc che coinvolga un’audience più ampia. Oppure può puntare sul proprio candidate portal, aggiornato con tutte le posizioni aperte e ottimizzato a livello SEO, in modo che possa comparire adeguatamente e posizionarsi bene tra i risultati dei motori di ricerca.
La scelta dei canali di comunicazione da utilizzare è guidata principalmente dal target che si vuole raggiungere. Per ogni canale (soprattutto per i portali a pagamento e per le campagne ad hoc), è inoltre necessario valutare attentamente il rapporto costi / benefici e strutturare dei veri e propri KPI di ROI (Return On Investment), identificando gli elementi utili al monitoraggio del funnel generato dal canale utilizzato (ad esempio in termini di lead, CV ricevuti, colloqui effettuati, assunzioni, retention dopo 18 mesi dall’assunzione, ecc…).
In ogni caso è fondamentale il modo in cui sono raccontate sia l’azienda sia le posizioni aperte, per assicurarsi che il messaggio, i valori, l’experience siano coerenti su tutti i canali, rappresentino al meglio i valori del brand e soprattutto siano davvero rispettati e trasmessi in ogni fase della relazione con i candidati. - Lead generation
Proprio come nelle campagne marketing dedicate a prodotti o servizi, è importante costruire un’esperienza che incoraggi i possibili candidati a lasciare il proprio contatto (o lead), non solo per proseguire al momento o in futuro con la candidatura, ma anche per diffondere informazioni sull’azienda, su tematiche d’interesse, tramite blog o newsletter, interviste ai propri dipendenti e Ambassadors, in modo da costruire un legame, innescare un senso di appartenenza. In questa fase la gamification può essere un importante alleato per raccogliere nuovi lead, mettendo a disposizione quiz o test attitudinali e raccogliere pochi ma significativi dati e il consenso al trattamento. - Job offering
Anche gli annunci di lavoro sono un canale attraverso cui l’azienda comunica se stessa e i propri valori. È importante che il testo sia ingaggiante, costruito con un tone of voice in linea con il brand e, se possibile, arricchito da elementi visual in grado di attirare l’attenzione.
Un altro aspetto da non sottovalutare è la navigazione delle offerte di lavoro: deve essere semplice, intuitiva, deve essere possibile filtrare gli annunci in base a diversi parametri utili al candidato, magari fornendo anche un suggerimento di posizioni similari o in linea con il profilo di chi sta navigando e con raccolta di informazioni/dati da esaurirsi in pochi click. - Application
Finalmente siamo giunti al cuore del percorso: la candidatura vera è propria. Bisogna ricordare che l’interesse dei possibili candidati può calare drasticamente se la procedura di application non è ben progettata o chiara. Grazie alla tecnologia è possibile guidare il candidato con informazioni facilmente reperibili, ad esempio tramite un chatbot, oppure permettergli di inserire un video CV che consente ai candidati una maggiore libertà di espressione e all’azienda, grazie all’intelligenza artificiale che analizza il video CV, farsi un’idea più precisa della personalità e delle soft skill. - Selection
Ancora oggi, il processo di screening e selezione dei candidati è time consuming per le aziende e comporta una grande mole di lavoro per i recruiter. Grazie a tecnologie come l’AI, è possibile automatizzare alcune parti del processo di selezione, ad esempio attraverso l’utilizzo di report che analizzano postura, linguaggio verbale e para-verbale dei candidati e forniscono un feedback suppletivo ai recruiter; oppure ingaggiare un recruiter-avatar per eseguire il colloquio di selezione o ancora aggiungere gamification con test su personalità e soft skill. È anche possibile garantire il c.d. CV matching e forwarding, ossia individuare in modo automatico l’effettiva rispondenza di una candidatura alla job request per cui si è fatta application o per altre posizioni aperte in azienda seppure non valutate inizialmente dal candidato. - Feedback
I candidati si aspettano e si meritano un riscontro personalizzato durante il processo di selezione, anche nel caso in cui non vengono selezionati, perché potrebbero aprirsi in futuro delle posizioni più in linea con il loro profilo. E il feedback è importante – in modo bi-direzionale – anche per l’azienda, per i recruiters, per affinare le proprie modalità di ricerca, selezione, colloquio.
NTT DATA Italia, nella sua Practice di HR Talent & Transformation, supporta le Aziende nella costruzione di una candidate experience ottimale, sia da un punto di vista di design/revisione dei processi, sia individuando e mettendo a disposizione un adeguato supporto tecnologico in grado di costruire un efficace Candidate Relationship Management. Obiettivo non soltanto la ricerca dei best performer, ma anche l’individuazione dei candidati in linea con il brand e i valori aziendali in modo da limitare il rischio di un repentino abbandono dopo l’assunzione.