Attirare e trattenere i talenti, una delle sfide principali che affrontano le aziende
A cura di Silvia Lippi, Engagement Manager e Veronica Della Polla, Director
Dopo la pandemia il mondo del lavoro ha subito un cambio di paradigma, che ha messo le aziende di fronte a sfide del tutto nuove. È cambiato il modo di lavorare, con l’utilizzo intensivo a sistemi di collaborazione online e il passaggio dallo scambio di informazioni di persona in ufficio alla moltiplicazione di call e email. Queste nuove dinamiche e la diffusione del lavoro ibrido hanno trasformato il modo di vivere l’azienda, rendendo necessaria la definizione di un nuovo modello di collaborazione in grado di far comunicare le persone che sono in sede con quelle in remoto e di tener conto dell’aumento dello stress e dei fenomeni di burnout.
Non ultima, tra le sfide che le aziende devono affrontare, anche la caccia ai talenti e lo sforzo per trattenerli, in un momento in cui il fenomeno delle dimissioni diventa sempre più frequente.
Inoltre, sono cambiate anche le competenze richieste ai dipendenti e, per questo motivo, le aziende hanno dovuto introdurre dei programmi di reskilling volti a diffondere la conoscenza degli strumenti digitali e a ridurre il divario generazionale.
Tutti questi elementi, se non governati, possono influire negativamente sul coinvolgimento dei dipendenti nei confronti dell’azienda e, per evitare che questo avvenga, è necessario un cambio di prospettiva anche nella gestione delle risorse umane.
Da dipendente a “consumatore”: un cambio di prospettiva per abilitare i people insight
Grazie alla tecnologia è possibile supportare le decisioni di chi si occupa di risorse umane con degli insight ricavati dai dati reali raccolti all’interno dell’azienda. Non è un concetto nuovo, ma fino ad ora le aziende spesso si sono concentrate sulla raccolta di dati basati su indicatori classici, riguardanti i processi HR o aziendali, ma non progettati per rilevare la soddisfazione o l’engagement delle persone.
Il primo passo è quindi cambiare prospettiva, e analizzando la vita del dipendente in azienda con un approccio simile a quello che si adotta nell’analizzare il target di consumatori per un prodotto o un servizio. Ciò significa prendere in considerazione tutto il ciclo di vita del dipendente, da quando viene attratto dall'azienda e decide di candidarsi, passando per il percorso di crescita che intraprende fino al giorno delle dimissioni. Questo permette all’azienda di valutare se la persona è interessata alle tematiche aziendali, se si trova bene nel contesto lavorativo, se collabora opportunamente con i propri colleghi, se sa usare gli strumenti di lavoro e così via.
Per costruire questo tipo di analisi, si parte dai cosiddetti moment of truth, i “momenti di verità” costituiti da tutte le interazioni che un dipendente può avere con l'azienda, a tutti i livelli, per capire quali possono essere le percezioni soggettive legate ad ogni evento o attività.
Una volta individuati i moment of truth, bisogna capire da quali fonti attingere per raccogliere i dati a partire dai quali ottenere gli insight. Oltre alle classiche reportistiche sui dipendenti, bisogna ampliare lo sguardo, raccogliendo dati su formazione e perfomance, valutando i risultati delle survey interne, arrivando anche ad un’analisi delle attività sui tool di lavoro e collaborazione, per valutare se le attività si svolgono in orario lavorativo o meno, oppure se c’è un sovraccarico di call e email che rende difficile gestire il carico di lavoro.
A partire da questo cambio di prospettiva quindi, si possono poi individuare i dati da monitorare, arrivando anche a creare nuovi indici in caso ci sia la necessità di analizzare fenomeni più complessi, come il livello di burnout, di collaborazione, o il rispetto della diversity & inclusion. In questo modo, è possibile ottenere dei veri e propri people insight, che tengono conto non solo delle performance, ma anche di tutta la parte di percezione e soddisfazione, importanti per definire delle strategie per trattenere i talenti.
Ovviamente questo tipo di analisi viene effettuato in completo anonimato e in forma aggregata, senza accedere ai contenuti di mail e riunioni, perché l’obiettivo è individuare dei trend sulla base dei quali identificare interventi che possono migliorare l’organizzazione delle attività e il work-life balance, nel rispetto della privacy di ognuno.
Come adottare la data-driven culture per integrare i people insight nei processi aziendali
Oltre a cambiare il modo in cui si guarda ai dipendenti, per integrare i people insight nella propria strategia è necessario che l’azienda adotti un nuovo approccio, abbracciando la data-driven culture: in quest’ottica l’azienda e la funzione HR sono coinvolte direttamente nella definizione di quali fenomeni indagare e in che modo, così da definire l’architettura logica sulla base della quale verrà strutturata l’analisi dei dati e i risultati da raggiungere.
Sulla base degli obiettivi aziendali, bisogna poi censire tutti i dati che si hanno a disposizione, analizzando da quali fonti provengono e valutandone le condizioni, per determinare se sono direttamente sfruttabili o devono essere organizzati e interpretati. Questo processo non vale solo per i dati quantitativi, ma anche per quelli qualitativi, che possono essere di tipo testuale: tecnologie come AI e Natural Language Processing possono aiutare a gestire questa complessità, trasformando tutte queste informazioni in dati fruibili, che possono essere integrati in un sistema di reportistica che, tramite una dashboard in cui i dati vengono visualizzati in modo comprensibile ed efficace, permette alle diverse funzioni aziendali coinvolte di accedere alle informazioni le in maniera veloce e strutturata e di avere a disposizione tutti gli approfondimenti possibili.
Una volta costruito il sistema di analisi, gli insight ottenuti possono essere utilizzati per creare dei piani di miglioramento che rispondono ai reali bisogni delle persone.
Il processo di analisi non si ferma qui: è importante mettere in campo un monitoraggio continuo dei fenomeni che si intende analizzare, per scoprire se le azioni messe in campo dall’azienda stanno ottenendo i risultati desiderati.
Una buona analisi dei dati, però, non è solo condotta in ottica reattiva, ma anche predittiva, per capire come prevenire eventuali eventi negativi o, dall’altro lato, favorire il ricrearsi di condizioni o eventi positivi. Tutto ciò ha un impatto importante anche sui singoli, perché permette all’azienda di creare delle nuove dinamiche per favorire la crescita delle persone, contribuendo alla loro valorizzazione.
In una realtà in cui la relazione azienda-dipendente evolve velocemente, data-driven culture e people insight possono costituire un alleato fondamentale per le organizzazioni, rendendole sempre più efficaci nell’attrarre e trattenere i talenti e nel promuovere una cultura aziendale che parte dall’elemento più importante, le persone.